案情介绍：甲公司创建于2014年十月，经营范围为城市环境卫生清洗服务。2015年5月5日，沈某在甲公司从事卫生收费职员作。2019年6月十日，沈某已满60周岁。2020年5月5日，甲公司与沈某签订《劳务合同》一份，约定双方作为平等的民事主体，经协商一致，确立劳务合同关系。2022年4月30日，甲公司通过微信向沈某发送《终止劳务合同公告书》一份，内容为双方签订的劳务合同将于2022年5月4日到期，鉴于沈某年龄已经超越60周岁，劳务合同到期后，甲公司不再与沈某续签劳务合同。沈某觉得，甲企业的行为是违法解除劳动合同，故将沈某诉至法院，请求确认其与甲公司自2015年5月5日至2022年5月4日间存在劳动关系，并判令甲公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。甲公司辩称，2019年6月十日沈某已达退休年龄后，双方劳动合同关系就已终止，其行为不构成违法解除劳动合同，不应支付经济赔偿金。

法院审理：法院审理觉得，关于沈某与甲企业的劳动关系存续时间。双方对于自2015年5月5日起打造劳动关系均无异议，但对于劳动关系的截止时间，沈某称应为2022年5月4日，甲公司则称，应为2019年6月十日沈某达法定退休年龄时。综合《劳动合同法》第四十四条第二项、《劳动合同法推行条例》第二十一条、《社会保险法》第十六条等法律、行政法规的规定可知，已经打造的劳动关系并不势必因劳动者达到退休年龄而终止，而是赋予了劳动者和用人单位肯定的选择权。劳动者达到退休年龄后，用人单位有权利终止双方的劳动合同，或继续用工同时延续双方劳动关系，或继续用工但与劳动者协商一致打造其他用工法律关系。本案中，2019年6月十日沈某已达退休年龄，甲公司有权选择以上述方法确定与劳动者的用工关系。但2019年6月十日至2020年5月5日期间，甲公司并未告知劳动者其选择而继续用工，劳动者也未提出终止劳动关系，故应当认定双方劳动关系延续。2020年5月5日双方签订的《劳务合同》已经明确约定双方开始打造劳务合同关系并约定了合同期限。该劳务合同系双方当事人的真实意思表示，双方应当受该合同的约束，双方劳动关系应当认定已于2020年5月4日终止，之后双方为劳务合同关系。故法院确认沈某与甲公司自2015年5月5日至2020年5月4日期间存在劳动关系。关于甲公司应否向沈某支付经济赔偿金。2020年5月4日，甲公司与沈某终止劳动关系系行使行政法规所赋予的法定权利，该行为并不违法。2022年5月4日，甲公司告知沈某双方劳务合同到期后不再续签，系行使其民事合同权利，并不是解除其与沈某的劳动关系。故沈某无权需要甲公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。最后，法院依法判决确认沈某与甲公司自2015年5月5日至2020年5月4日期间存在劳动关系，驳回沈某的其他诉讼请求。沈某不服判决，提起上诉，二审法院依法判决：驳回上诉，保持原判。