基本案情：孙小红于2016年4月25日入职深圳闻讯公司担任商务经理，薪资结构为基本薪资（合同薪资、职位薪资）6000元+绩效薪资（2016年9月份前1500元、9月份后2500元）。2017年十月25日孙小红开始休产假，2017年11月5日生产，医嘱建议休难产假，根据广东产假政策，孙小红依法享受产假时间为208天[计算公式：98天+80天+30天]，孙小红产假期满时间为2018年网络情人节。2017年十月1日至2018年3月31日产假期间，公司根据6000元薪资标准支付产假薪资，公司觉得产假期间绩效为0，因此未支付绩效薪资。2018年5月21日，孙小红产假期满正式回去上班。2018年7月1日，公司向孙小红送达《解除／终止劳动关系公告书》，以孙小红存在《劳动合同法》第三十九第三项情形为由，解除双方劳动合同。孙小红申请仲裁需要公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金42500元及补足产假期间的薪资差额15000元。仲裁委经过审理后裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金42500元及补足产假期间期间薪资15000元。公司不服，提起诉讼。公司觉得，2017年2月份期间及2017年6月份期间，因孙小红两次工作失误致使采购备料呆滞，公司损失二三十万元，孙小红紧急失职、给单位导致重大损失，因此解除劳动合同是合法的，不需要支付任何经济补偿金或赔偿金。公司提交邮件记录、统计表和采购单以为证。孙小红觉得她虽重复提单了，但该订单只涉及4种材料共计3510元，不是紧急损失，而关于2017年2月份订单问题，其已按程序将纸质订单取消表提交给公司，故公司所倡导的紧急失职并导致重大损失的倡导与事实不符，应按月平均薪资8500元的规范支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

法院审理：一审法院觉得，统计表为公司单方制作，采购单只载明订单信息，没办法证明是哪个下的订单、有无实质送货、付款及是不是有损失，故该两项证据不足以证明公司关于因孙小红缘由导致重大损害及具体损失金额的倡导。因此，公司单方与孙小红解除劳动关系理由不成立，应依法支付被告解除劳动合同赔偿金。公司未举证证明孙小红辞职前十二个月平均薪资，故法院对孙小红倡导8500元薪资标准予以采信。经核算，孙小红入职时间超越2年不足2.5年，故公司应依法支付被告违法解除劳动合同赔偿金42500元[计算公式：8500元×2.5个月×2]。关于2017年十月1日至2018年3月31日期间的薪资差额。孙小红倡导公司未支付其2017年十月1日至2018年3月31日期间绩效薪资，故公司应补足支付该期间薪资差额。公司对此不予认同，称因孙小红该期间休产假，绩效薪资为零，故其仅需按基本薪资6000元标准发放被告薪资。法院觉得，依据法律规定，用人单位不能因女职工怀孕、生育、哺乳减少其薪资。本案中，孙小红休产假前每月平均薪资为8500元，故公司以6000元的规范支付孙小红上述产假期间薪资的行为不符合法律规定，其应依法予以补足支付。经核算，公司应依法补足支付孙小红2017年十月1日至2018年3月31日期间薪资15000元[计算公式：（8500元-6000元）×6个月]。综上，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金42500元及补足产假期间期间薪资15000元。