2021年十月8日，小王入职上海某物业公司，双方并签订《劳动合同》，约定小王从事前台职位，试用期为3个月。为了摸底新入员工工能力水平，2021年11月9日，物业公司在新人微信群内发送了一份《会所前台服务标准》的文件，内容为前台职员职位应知应会内容，并在一周后对所有新职员进行了有关内容的书面测试。这次测试中，百分制的考核模式下，小王考了70分，但已经是当次考试的最高分。因为此次考试整体结果不理想，物业公司在新人微信群内公告，公司凑合服务标准对在岗前台职员进行培训，并将第三组织书面考试。几天后，物业公司第三在群内强调第二次考试的重要程度，并告知如成绩不合格，将影响对新职员的考评结果。

2021年12月3日，物业公司组织了第二次考试。这次，没复习的小王只得了45分，在参考职员中排名倒数第一；而其他职员考试成绩均合格且较上次考试有大幅提高。对此，小王曾讲解说：“我没复习，当时还在刷外卖。”2021年12月7日，物业公司以小王试用期不合格为由，公告其3日后正式解除劳动合同。小王很难同意企业的决定，觉得公司在考试前并未拓展培训，是违法解除劳动合同，提出了劳动争议仲裁申请。经仲裁裁决，物业公司只需要支付小王2021年12月1日至2021年12月十日的薪资差额，并已实质支付。小王不服劳动仲裁，向浦东新区人民法院提起诉讼。

浦东新区人民法院经审理后觉得，物业公司已通过微信群发放应知应会的培训资料，并强调考试结果会干扰考核评价。小王在明知考试内容为应知应会的内容后，并未拓展复习，且在考试期间以点外卖为由懈怠考试。与其他新人成绩对比，足以看出小王的工作态度与工作能力不符合前台职员录用条件，因此物业公司以试用期被证明不符合录用条件为由解除合同，符合法律规定。双方均未对仲裁裁决认定薪资差额提起诉讼，视为认同该裁决。故人民法院判决驳回小王的诉讼请求。小王对一审判决不服，提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，保持原判。本案现已生效。