绩效薪资规范有哪些优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励职员创造更多的效益，同时又不增加企业的固定本钱。

2.严格的、长期的绩效薪资体系是一种好办法，让公司不断改进职员的工作能力、工作办法，提升职员绩效。

3.这种办法使绩效好的职员得到了奖励，同时也能获得、保留绩效好的职员。

4.当不景气的时候，虽然没奖金了，但因为薪资本钱较低，公司也可以不炒人、少炒人，让职员有安全感，增加职员的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点

1.绩效薪资鼓励职员之间的角逐，破坏职员之间的信赖和团队精神。职员之间会封锁信息，守旧经验，甚至或许会争夺顾客。对那些肯定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种办法就不适用。

2.绩效薪资鼓励职员追求高绩效。假如职员的绩效同组织的利益不同，就可能发生个人绩效提升，组织的绩效反而减少的状况，这个时候这种办法就失去了价值。比如，销售人员为了达成买卖，或许会对顾客做出不少无偿服务承诺，公司为了兑现承诺或许会投入非常高的本钱。

3.职员可能为了追求高绩效而损害顾客的利益。比如，保险企业的业务员，为了达成买卖过度夸大保单价值。当被顾客识破后，或许会需要退保，同时，保户也会对保险公司产生不信赖。再如大夫为了增加效益，或许会给患者开高额药方，做非必须的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效薪资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而非常可能致使单位领导更为紧急的腐败行为。

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