第一，劳动关系和雇佣关系是不同性质的两类法律关系，前者体现的是劳动者与劳动用工方在劳动过程中的权利义务关系，后者体现的是平等主体之间的权利义务关系，应分别由劳动法和民法规范加以调整。假如用工者是私营企业、三资企业、个体经济组织时，因生产资料归私人所有，它们与劳动者之间的权利义务关系具备雇佣性质，这个时候的劳动关系与雇佣关系在外延上既会发生并列和交叉，但交叉之处的雇佣关系因受《劳动法》这一特定的法律规范加以调整，已不再是一般意义上的雇佣关系了，它已成为法律上的劳动关系。雇文先是认定木工系工伤，应作工伤处置，同时又认定木工作为李某的雇员，应由李某及发包人建筑公司一同承担责任，其对一个用工同时认定为雇佣和劳动关系并进行相应处置，有所不妥。第二，工伤认定与仲裁时效无势必的因果关系。工伤认定是发生工伤的职工享受工伤待遇的首要条件条件，当事人被确认工伤后，才能享受相应的工伤待遇。没工伤认定，当事人申请劳动仲裁倡导工伤待遇会缺少事实依据，其影响的是实体权利。国内《劳动法》第八十二条规定"提出仲裁需要的一方应当自劳动争议发生之日起六10日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六10日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人需要履行。"依据该条约，假如当事人未申请工伤认定，但其觉得构成工伤，为此与用人单位发生争议，且在争议发生后的60日内直接申请劳动仲裁，倡导工伤待遇，大家又怎么样以当事人未在规定的期限内申请工伤认定为由，认定其申请仲裁超越了期限呢？第三，对逾期申请工伤认定的工伤按普通人身损害赔偿处置之说没法律依据。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适使用方法律若干问题的讲解》第十一条规定"雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人导致雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全事故遭受人身损害，发包人、分包人了解或者应当了解同意发包或者分包业务的雇主没相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。是《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。"从上述规定也可以看出，工伤的处置和普通人身损害赔偿的处置分别适用不一样的处置机制，工伤不可以按普通人身损害赔偿处置，反之，一般性人身损害赔偿也不可以按工伤处置。

综上所述，雇员受害不可以等同于工伤。雇员在劳动过程中受伤，需要确认其是不是是工伤，工伤与和一般性人身损害赔偿应当按不一样的程序适用不一样的法律进行处置，二者不可以转化，更不可以混为一谈。